Quem está sempre conectado, não tem chance de...

Quem está sempre conectado,
não tem chance de se recuperar do dia de trabalho, diz especialista
Heloísa Pereira - Lois Tetrick - CanalRH - 17/06/2009
http://www.canalrh.com.br/Mundos/

Lois Tetrick

"Quando investe na saúde e na segurança de seus empregados, a organização também se torna saudável em termos de produtividade", acredita Lois Tetrick, Ph.D., diretora do Programa de Psicologia Industrial e professora titular do Departamento de Saúde Organizacional da George Mason University (EUA), onde também dirige o Centro para Conscientização e Transformação. Lois é considerada uma das maiores especialistas na área de estresse e psicologia organizacional.

Ela destaca que existe, hoje, um maior entendimento sobre a importância da qualidade de vida no ambiente corporativo, mas algumas das mudanças na forma de organização do trabalho ainda não foram completamente assimiladas pelo mercado. Lois faz ainda um alerta. A ideia de ter um colaborador conectado o tempo todo, via web ou celular, também deve ser revista. Em entrevista ao CanalRh, a pesquisadora explica que é preciso desligar-se totalmente para refazer-se de um dia de trabalho e arejar a mente para novas ideias.




CanalRh: Você diz que as mudanças na organização do trabalho ultrapassaram o entendimento corrente sobre suas implicações para a qualidade de vida e para saúde e segurança. Quais foram as mudanças mais importantes que resultaram nessa lacuna?

Lois Tetrick: Algumas mudanças na forma de organização do trabalho ainda não foram completamente assimiladas. Entre elas estão o impacto da tecnologia, que permite que os empregados fiquem "conectados" ao trabalho com maior ou menor intensidade; o aumento do ritmo de trabalho experimentado por trabalhadores de todos os níveis hierárquicos; maior recorrência de equipes e outras mudanças adotadas em várias organizações. Há algumas evidências de que essas mudanças estão criando desafios e demandas para os empregados, resultando no aumento do estresse e, posteriormente, em efeitos na saúde. Por outro lado, há também evidências de que os mesmos fatores podem resultar em sensação de satisfação e sucesso. Nós precisamos de um melhor entendimento sobre esses novos aspectos da organização do trabalho e sobre sua implementação, para melhorar os aspectos positivos experimentados pelos indivíduos e reduzir os aspectos negativos.




CanalRh: O perfil da força de trabalho também mudou. Os jovens colaboradores estão mais preocupados com saúde, segurança e bem-estar?

Lois: Temos prestado especial atenção às diferenças de geração, que sugerem que os indivíduos da geração Y se comportam de forma distinta daquela observada em gerações anteriores. Eles buscam maior feedback e envolvimento. Poderíamos sugerir que, se esses jovens são mais engajados em todos os aspectos do trabalho, também o são em relação à saúde e à segurança. Além disso, o nível educacional dos trabalhadores está aumentando, o que também pode influenciar suas expectativas quanto ao ambiente de trabalho. Empregados mais jovens têm expectativas maiores em relação à responsabilidade das organizações em proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e, pelo menos entre aqueles com maior grau de instrução, há uma destacada preocupação com sua própria saúde e bem-estar.




CanalRh: A qualidade de vida no trabalho adquiriu maior importância nos dias de hoje?

Lois: Não acredito que a qualidade de vida no trabalho tenha adquirido mais importância agora do que ela teve no passado, mas eu acredito que há um melhor entendimento sobre a importância da qualidade de vida para a manutenção da saúde e do bem-estar dos funcionários e para a eficácia organizacional. É interessante notar que a pesquisa mais recente do instituto Gallup-Healthways sobre bem-estar nos EUA indicou que, praticamente em todo o globo, o índice de bem-estar recuperou o nível que estava em outubro 2008, antes da crise; entretanto, tem havido declínio nos hábitos saudáveis e no subíndice relativo ao ambiente de trabalho, quando comparados a um ano atrás. Não está claro o quanto essas mudanças refletem os efeitos da situação econômica, mas a pesquisa aponta que esse subíndice tem permanecido abaixo de 50 (em escala de 0 a 100) nos últimos cinco meses.




CanalRh: Quais são os benefícios e os desafios de transformações como as jornadas de trabalho flexíveis, as novas tecnologias e a facilidade de comunicação?

Lois: Vou apresentar alguns exemplos específicos. Novas tecnologias, que atualmente facilitam a comunicação, como os celulares e a internet, permitem que os funcionários fiquem ligados ao local de trabalho 24 horas, sete dias por semana. Pelo lado positivo, isso permite aos funcionários trabalhar mais e conquistar a sensação de realização - um fator importante para a identidade de muitas pessoas. No entanto, alguém que está sempre "conectado" não tem a chance de se recuperar do dia de trabalho. Uma pesquisa realizada recentemente pela Sabine Sonentag indica que as pessoas necessitam de um tempo de recuperação entre as jornadas de trabalho para manter a energia e a concentração. Além disso, se alguém está sempre "conectado" ao trabalho, sua vida pessoal e seus relacionamentos familiares podem sofrer as consequências.




CanalRh: Há uma intensificação da pressão no trabalho e das demandas? Ela vem junto com o aumento da autonomia dos empregados?

Lois: A autonomia e o aumento de controle individual sobre o trabalho têm se mostrado positivos e podem, atualmente, servir para reduzir os efeitos negativos no ambiente de trabalho. Exceções existem, principalmente, quando as pessoas não recebem o treinamento adequado e os recursos necessários para lidar com as demandas do trabalho. Nesses casos, os empregados podem precisar de acompanhamento mais próximo tanto dos supervisores quanto dos colegas de trabalho.




CanalRh: Qual o papel das empresas na prevenção dos chamados "distúrbios da vida moderna", como o estresse e a depressão?

Lois: Nós sabemos que o estresse, inclusive o estresse no trabalho, pode levar à depressão e à ansiedade. Portanto, se o ambiente de trabalho está causando estresse, a organização deve realizar ações para reduzir as fontes estressoras - pelo menos aquelas sob seu controle. Acrescento essa ressalva por reconhecer que há certos fatores estressores que não podem ser reduzidos ou eliminados. Por exemplo: oficiais de polícia têm empregos perigosos e nem todos os fatores, tais como o potencial de dano de uma operação, podem ser "programados" com antecedência. O departamento de polícia, entretanto, pode oferecer um suporte positivo através de boa liderança, de um clima de apoio e de outros serviços que possam amortecer o impacto negativo das demandas estressantes.




CanalRh: As corporações agem preventivamente?

Lois: Acredito que sim. Muitas empresas planejam cuidadosamente as mudanças, permitem que os funcionários participem no desenvolvimento dos planos e se comunicam continuamente com os empregados no decorrer de suas implementações. Quando isso acontece, os resultados tendem a ser a redução do impacto negativo que a insegurança poderia causar na saúde dos trabalhadores. Acompanhei recentemente a introdução de um programa de bem-estar em uma organização: estimulando o envolvimento dos funcionários, a discussão das questões de segurança e a apresentação de iniciativas, o aumento de participação no programa foi obtido. Isso pode ser descrito como uma mudança social - a organização ouviu os empregados em relação ao aumento da segurança no ambiente de trabalho e os empregados retribuíram ouvindo a organização em relação à redução de hábitos prejudiciais à saúde (tabagismo, má alimentação, sedentarismo) e desenvolvendo novos hábitos.




CanalRh: Há grandes diferenças entre os programas de saúde ocupacional no Brasil e nos Eua? Em que medidas os hábitos culturais influenciam a motivação dos funcionários e o modelo desses programas?

Lois: Essa resposta eu gostaria de saber. Tenho certeza de que há diferenças entre os programas de saúde ocupacional no Brasil e nos EUA, tanto quanto similaridades. Há também hábitos culturais que afetam, ao mesmo tempo, a motivação e os modelos atuais de programas; entretanto, no Brasil, assim como os EUA, há uma série de variabilidades entre as organizações e entre os programas desenvolvidos. Portanto, a questão pode ser saber se há maior variabilidade entre a situação nos dois países ou se há maior variabilidade entre os programas dentro de cada país.




CanalRh: Quais são os principais modelos em vigor?

Lois: Muitos programas já foram adotados pelas organizações para garantir a saúde e segurança no ambiente de trabalho. Historicamente, eles têm recebido uma abordagem técnica, sendo planejados de forma a projetar os riscos do ambiente de trabalho e moldar as atividades, buscando reduzir a exposição dos funcionários a riscos ocupacionais. Mais recentemente, surgiram evidências relacionadas a fatores de risco psicossociais, que impulsionaram as organizações a desenvolver uma abordagem mais holística, estruturando o ambiente de trabalho de forma a reduzir também esses fatores de risco.




CanalRh: E quais são esses fatores?

Lois: Estão incluídos aí o tipo de emprego, questões de liderança e supervisão, trabalho em equipe e relações de apoio, autonomia e sensação de controle, flexibilidade de agendas e modalidades de trabalho. Além da gestão dos riscos, um volume crescente de programas de bem-estar também é oferecido aos empregados. São programas com foco em bons hábitos e estilo de vida, combatendo o fumo, o sedentarismo, os problemas de excesso de peso - muitos desses novos programas procuram envolver os funcionários na busca de melhorias no ambiente de trabalho e na promoção interna de saúde e segurança.




CanalRh: As corporações normalmente se limitam a cumprir a legislação para saúde e segurança no ambiente de trabalho ou elas têm ido além dos aspectos legais e estão desenvolvendo programas bem elaborados?

Lois: Acredito que, cada vez mais, as organizações estão percebendo o valor de um quadro de funcionários saudável. Quando investe na saúde e na segurança de seus empregados, a organização também se torna saudável em termos de produtividade, inovação e na atração e retenção de talentos.

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